A contratação de uma consultoria estratégica e de gestão deve ser considerada um investimento. Mais do que a expertise, o apoio externo otimiza o tempo dos profissionais de RH, que podem focar seus esforços nas etapas estratégicas dos projetos.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/11/2018

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▶ A necessidade de contratação de uma consultoria estratégica e de gestão pode acontecer por diversos motivos, mas, os principais relatos dão conta da ausência de profissionais que podem conduzir o projeto internamente – quando o RH é formado pela famosa “EUquipe” -, ou porque a companhia já passou por uma experiência pouco satisfatória anteriormente e, agora, deseja ajuda para credibilizar o projeto.

Independentemente do motivo da demanda, o apoio de uma consultoria estratégica e de gestão gera ótimos resultados para a organização contratante, seja um órgão público ou uma empresa da iniciativa privada.

Por isso, montamos um roteiro que esclarece como o apoio externo de uma consultoria de soluções estratégicas, como a Leme, faz diferença na implantação de projetos que (ainda) não saíram do papel.

PROJETOS EXECUTADOS POR UMA CONSULTORIA ESTRATÉGICA E DE GESTÃO

Uma empresa como a Leme Consultoria, de soluções efetivas para estratégia de gestão de pessoas, atua como parceira do RH. E, assim como o RH, nós temos diversas áreas de especialização, que são geridas por profissionais que estão, há muitos anos, na linha de frente dos nossos projetos. O portfólio da Leme Consultoria atende os seguintes eixos:
– Gestão por Competências;
– Avaliação de Desempenho com Foco em Competências com o Inventário Comportamental;
– Plano de Cargos, Carreiras e Salários, ou PCCS;
– Pesquisa de Clima Organizacional;
– Desenvolvimento de Trilhas de Aprendizagem;
– Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho;
– Elaboração ou revisão do Planejamento Estratégico com a metodologia do BSC-Participativo;
– Desenvolvimento de Líderes e Equipes;
– Softwares para: Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho com Foco em Competências e Pesquisa de Clima Organizacional.

PROJETOS PARA OTIMIZAR A ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS EXIGEM TEMPO E DEDICAÇÃO

Na verdade, qualquer projeto desenvolvido em uma organização exige tempo e dedicação, sem dúvida. Mas, no caso de projetos que têm origem no RH, cuja equipe normalmente é bem enxuta, é fundamental contar com o apoio de uma consultoria estratégica e de gestão.

A ideia é que, além da troca de experiências entre contratante e contratada, muitos dos processos operacionais sejam realizados pelos profissionais da Leme Consultoria. Esse é um modo de otimizar o tempo da equipe de RH, para que possam focar nas etapas realmente estratégicas do projeto e realizar os alinhamentos entre as áreas.

A LEME CONSULTORIA NÃO IMPLANTA PROJETOS “DE PRATELEIRA”

Todos os projetos desenvolvidos por nós são, inevitavelmente, personalizados. Toda organização que procura por uma consultoria estratégica e de gestão já tem uma história para contar. E nós temos de ouvi-la e entendê-la para, somente depois disso, oferecer a solução certa.

Todo projeto de estratégia de gestão de pessoas da Leme Consultoria é feito sob medida e visa à especificidade de cada cliente. Como seria possível definir igualmente as competências comportamentais de um Tribunal de Justiça e de uma empresa de tecnologia? Inviável, certo?

Por isso, todas as nossas implantações são aculturados e possuem metodologias participativas, que envolvem todos os níveis hierárquicos da companhia e trazem a realidade organizacional para dentro do projeto.

A EXPERIÊNCIA DA LEME CONSULTORIA EM ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS

A Leme Consultoria tem mais de 2 décadas de atuação no mercado de RH e Gestão de Pessoas. Cada implantação é uma experiência diferente e o know-how acumulado permite que os projetos de consultoria estratégica e de gestão estejam sempre acompanhando as tendências do mercado.

Ainda neste tópico, é importante destacar que nós contamos com um quadro fixo de profissionais que executam todos os projetos. São consultores e analistas homologados em nossas metodologias e que vivenciam, dia a dia, as necessidades dos clientes, que estão distribuídos em todo o Brasil.

BASE TEÓRICA COM RECONHECIMENTO CORPORATIVO E ACADÊMICO

A Leme Consultoria oferece metodologias exclusivas ao mercado. O conteúdo metodológico está disponível em literatura, nos livros de autoria de Rogerio Leme, nosso diretor executivo, e de outros diretores e consultores da Leme.

As nossas metodologias têm aprovação de centenas de organizações públicas e privadas que buscam soluções efetivas em estratégia de gestão de pessoas. Também são métodos reconhecidos no mundo acadêmico, por meio de aulas ministradas pelos nossos consultores, que atuam como professores convidados ou no quadro fixo da instituição.

Ao longo dos mais de 20 anos de história, foram 12 livros publicados, centenas de palestras e aulas ministradas, além de um incontável número de profissionais que tiveram contato com a nossa metodologia.

NÃO IMPORTA O TAMANHO DA EMPRESA, NÓS TEMOS A SOLUÇÃO!

O maior ganho em contar com a Leme Consultoria é a certeza de que sempre temos uma solução para melhorar a estratégia de gestão de pessoas de qualquer organização: além dos serviços de consultoria estratégica e de gestão, o nosso portfólio contempla softwares e treinamentos abertos e in company, que são alternativas com investimento menor.

Para conhecer os treinamentos abertos da Leme Consultoria, basta acessar a nossa agenda neste link. Como termos parceiros de negócios em várias regiões do Brasil, os treinamentos acontecem em vários estados.

Os treinamentos in company, embora apresentem conteúdos programáticos preestabelecidos, passam pelo mesmo processo de aculturação dos serviços de consultoria: entendimento do negócio, do cenário, das pessoas, de ações realizadas anteriormente. Assim, conseguimos atender plenamente as necessidades específicas de cada cliente.

As soluções tecnológicas da Leme Consultoria estão divididas em 3 sistemas:
– SPA – Recrutamento e Seleção de Pessoas e Gestão Comercial;
– GCA – Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, gestão de metas, PDI e mais;
– PCO – Pesquisa de Clima Organizacional.

Quer saber mais sobre nossos serviços de consultoria estratégica e de gestão? Entre em contato com um de nossos especialistas: contato@lemeconsultoria.com.br. Nós temos a solução para o seu negócio! ◼

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Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

O tema Avaliação de Desempenho por Competências é trabalhado em 3 dos nossos cursos abertos. Entenda as diferenças entre os conteúdos e escolha aquele que melhor atende as suas necessidades.

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por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/2/2019

Foto: Acervo Leme Consultoria

▶ A Leme Consultoria é reconhecida nacionalmente pelos projetos de Avaliação de Desempenho por Competências desenvolvidos em centenas de clientes em todo o Brasil e no exterior. Órgãos públicos, empresas privadas e do terceiro setor, de todos os portes, contam com as nossas soluções em mapeamento e avaliação de desempenho por competências.

As metodologias desenvolvidas pela Leme, que embasam estes projetos, estão disponíveis em literatura. São 11 publicações que abordam a Gestão de Pessoas por Competências, desde o processo de Seleção até a mensuração dos resultados e ROI de treinamento, passando, é claro, pela Avaliação.

Conheça todas as obras escritas pelos
diretores e consultores da Leme Consultoria,
que são referências corporativas e acadêmicas

O know-how que a Leme adquiriu ao longo dos anos e que está em contínua evolução, também está disponível em formato de capacitação. Todos os treinamentos têm turmas em SP e alguns são ministrados em outros estados.

Especificamente sobre o tema Avaliação de Desempenho por Competências, a Leme oferece ao mercado 3 cursos abertos. O objeto dos treinamentos é o mesmo: destacar a importância dessa ferramenta como estratégia na gestão de pessoas.

Vamos falar um pouco sobre cada uma dessas capacitações, com a finalidade de que o participante decida qual delas se adapta melhor à sua necessidade.

 

MAPEAMENTO E AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

Esse curso aberto é uma inovação da Leme. O primeiro ponto de destaque vai para a execução deste treinamento, que acontece aos sábados. A ideia é atender a um público que opta por fazer suas especializações fora do horário comercial.

Outro ponto importante é a condução deste treinamento de Mapeamento e Avaliação de Desempenho por Competências, que é ministrado por Victor Barbalho, um dos nossos consultores. Victor é especialista nas metodologias da Leme, com forte atuação em processos de Mapeamento e Avaliação e Dimensionamento da Força de Trabalho.

O foco deste treinamento é oferecer ao público soluções para mapear e avaliar pessoas utilizando os recursos da própria empresa. Para isso, Victor apresentará conceitos práticos, acessíveis e aderentes às mais variadas organizações, pois são métodos flexíveis e que respondem ao perfil organizacional.

As metodologias que serão ensinadas reforçam o quão personalizado o projeto fica, tendo em vista que as técnicas de coletas das competências técnicas e comportamentais são feitas com todos ou, pelo menos, uma amostragem dos colaboradores da organização. Portanto, as informações vão refletir a realidade organizacional.

Saiba mais sobre o Inventário Comportamental
para Mapeamento de Competências, a metodologia da Leme
para identificar competências e indicadores comportamentais

E, é importante citar: os métodos apresentados neste treinamento oferecem redução da subjetividade, com comprovação matemática.

O treinamento ministrado por Victor acontece em dois sábados, com carga horária de 16 horas (8h/dia) e inclui:
– material didático;
– coffee break;
– almoço;
– certificado;
– um livro que complementa o conteúdo da sala de aula.

É só clicar aqui para se inscrever!

 

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: MODELOS E TENDÊNCIAS

Este treinamento é mais uma das novidades da Leme Consultoria e, por isso, é ministrado por Rogerio Leme, autor de diversas metodologias para Gestão de Pessoas por Competências e Estratégia Empresarial.

 

Uma das bandeiras defendidas pelo Prof. Rogerio é, justamente, a importância que tem a Avaliação de Desempenho na gestão de pessoas e como ferramenta estratégica para as organizações, de forma geral.

Por isso, diante das críticas que o processo avaliativo vem sofrendo, Rogerio entendeu que era o momento de fomentar o modelo de Avaliação de Desempenho por Competências da Leme Consultoria, que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional.

Neste modelo da Leme, a avaliação é composta por até 4 perspectivas:
– competências técnicas;
– competências comportamentais;
– responsabilidades;
– resultados.

Acesse aqui mais informações sobre o modelo de
Avaliação de Desempenho por Competências da Leme

Em 2 dias, Rogerio Leme lança para os participantes algumas provocações, para que saiam do lugar-comum e reflitam se, de fato, o instrumento de Avaliação de Desempenho está com os dias contados ou se é necessário revisar a metodologia e os recursos utilizados.

O treinamento ainda inclui: material didático, certificado, coffee breaks, almoços e o livro “O que você precisa realmente saber sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho”, de Rogerio Leme e Renan Sinachi. Clique aqui para mais informações e inscrição.

 

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

Este curso aberto é uma das estrelas da Leme Consultoria! Há mais de 10 anos, esse treinamento tem atraído inúmeros profissionais que buscam uma especialização técnico-profissional em Gestão por Competências.

Neste treinamento, ministrado por Rogerio Leme, são apresentadas as metodologias e abordados todos os impactos que a Gestão por Competências tem nos diversos subsistemas de RH. De forma macro, as abordagens são:
– Conceitos fundamentais da Gestão de Pessoas;
– Mapeamento e Avaliação de Desempenho por Competências;
– Avaliação de Desempenho e de Responsabilidades;
– Cálculo e aplicação do Desempenho na Remuneração e Banco de Talentos;
– Feedback e Gestão do Desempenho;
– Seleção e Entrevista Comportamental.

Esta especialização é formatada para atender a órgãos públicos e empresa privadas, para profissionais de Recursos Humanos, Gestores, Consultores e Business Partners.

Os participantes serão desenvolvidos nas metodologias:
– Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
– Revisão/Elaboração da Descrição de Função (atende eSocial e ISO)
– MAP – Mapa de Atribuições por Produto
– Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, baseado nas 4 perspectivas.

Todo o conteúdo é apresentado em 40 horas, por meio de exposição teórica dialogada, troca de informações e experiências e exercícios práticos para fixação do conteúdo. Para isso, além da apostila teórica, os participantes recebem um caderno de exercícios.

Com a inscrição, o participante recebe também 5 livros de autoria de Rogerio Leme, que complementam o conteúdo visto em sala de aula, além do certificado, coffee breaks e almoços incluídos. A inscrição pode ser feita diretamente neste link.

E, para conhecer mais datas e outros temas, acesse a nossa agenda completa. ◼

 

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Patrícia Bispo

A preocupação em conscientizar as empresas sobre o real valor de cada colaborador através da avaliação do seu desempenho alinhada à gestão por competências. Esse foi um dos motivos que levou o consultor, Rogerio Leme, a escrever “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência – A Base para a Remuneração por Competências”, livro publicado pela Qualitymark, que será lançado no próximo dia 22 de agosto, às 16h, no stand da editora, durante a realização do 32º CONARH (Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas), que acontece no Transamérica Expo Center em São Paulo (SP).
“Conhecer o real valor do profissional só é possível com a ampliação do conceito tradicional de competências baseado no CHA – Conhecimento, Habilidade, Atitude. O CHA por si só é uma visão míope de competências”, afirma Rogerio Leme, que é autor de outra obra “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências”, Editora Qualitymark. Em entrevista concedida ao RH.com.br, ele ressalta que a avaliação do colaborador deve contar com quatro perspectivas básicas do desempenho: técnica, comportamental, resultados e complexidade. A partir dessas perspectivas, por sua vez, deve ser gerado o CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador, que representa efetivamente a entrega do funcionário e se torna a base sólida para a remuneração por competências. Confira a entrevista e boa leitura!

RH.com.br – O que o levou a escrever um livro sobre avaliação de desempenho com foco em competências?
Rogerio Leme – Foram dois motivos básicos. Primeiro porque existe uma tendência do mercado a cometer um equívoco quando o assunto é avaliação de desempenho, pois as metodologias tradicionais não avaliam o desempenho, ou avaliam as competências técnicas, ou as competências comportamentais, ou avaliam os resultados. Cada uma dessas avaliações retrata uma perspectiva, que isoladamente não retratam o desempenho do colaborador. Algumas empresas aplicam essas perspectivas em conjunto na avaliação, mas praticamente nenhuma empresa aplica a avaliação na perspectiva complexidade, são raríssimas exceções. Quando você tem a avaliação de todas essas perspectivas, seu resultado é, efetivamente, a avaliação de desempenho com foco em competências. O segundo motivo, que me estimulou a desenvolver esse trabalho, foi justamente a ausência de literatura clara e objetiva que não fique somente na teoria, mas mostre de verdade como fazer esse processo passo a passo.
RH – Qual o principal objetivo do seu trabalho?
Rogerio Leme – Apresentar para as empresas que elas precisam saber efetivamente qual é o valor do colaborador através de seu desempenho de forma alinhada à gestão por competências. No entanto, isso somente é possível com a ampliação do conceito tradicional de competências – e fundamental, diga-se de passagem – baseado no CHA – Conhecimento, Habilidade, Atitude. O CHA por si só é uma visão míope de competências. A empresa precisa saber efetivamente qual foi a entrega do colaborador. Meu objetivo é dizer isso para o mercado de RH e para os empresários, administradores e gestores de pessoa. Ou seja, fazer com que eles percebam isso e utilizem metodologias que deixem de enxergar um método de gestão de pessoas “cor-de-rosa” e passem a ver as pessoas como os recursos – que são as pessoas, logo, humanos – que a empresa tem para atingir os objetivos estratégicos, fazendo, portanto, uma gestão estratégica de pessoas. Esse é o meu desafio, meu objetivo que foi materializado nesta obra.
RH – Que o público-alvo que o Sr. pretende alcançar com seu livro?
Rogerio Leme – Em primeiro plano, os profissionais de Recursos Humanos, empresários, administradores e gestores de pessoa. Em segundo plano, o meio acadêmico que necessita urgentemente de literatura que traduza em termos práticos e exeqüíveis a grande massa de literatura teórica disponível, mas que precisa ser materializada.
RH – Qual o principal diferencial que seu trabalho traz em relação a outras obras que abordam o tema avaliação de desempenho?
Rogerio Leme – O livro traz de forma prática a base para a remuneração por competências. Através de metodologia comprovada matematicamente para cada uma das perspectivas da avaliação é gerado o CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador, e este, por sua vez, é a base para um processo de remuneração por competências possível de ser aplicado e justo, pois está baseado na entrega do colaborador alinhada à estratégia do negócio.
RH – Existem outros diferenciais em sua obra?
Rogerio Leme – Sim, existem outros diferenciais, pois o livro detalha: como fazer o processo de avaliação, passo a passo; utiliza um método comprovado matematicamente e fácil de ser percebido por colaboradores, empresários e administradores; a linguagem é extremamente simples e acessível; apresenta a utilização de perspectivas de responsabilidade social e ambiental para compor a avaliação de desempenho e traz a ampliação do conceito de competências, o CHA, de forma simples.
RH – O que o faz acreditar que a avaliação de desempenho deve ser focada em competências?
Rogerio Leme – A exigência do mercado, a velocidade como ocorrem as transformações nas empresas e o nível de exigência de sobrevivência do negócio exigem do profissional resultado e competência. Junto a isso, existe a necessidade das empresas contarem com um método claro, justo e comprovado para remunerarem seus colaboradores por competências, mas não pelas competências que eles possuem, mas sim pelas competências que eles efetivamente entregam para a concretização da estratégia da empresa. Se tudo muda, o profissional de RH tem que mudar e enxergar que somente o CHA é insuficiente para avaliar o colaborador, e que o resultado, por si só, também é insuficiente. Daí a avaliação de desempenho com foco em competências.
RH – Então, avaliar um profissional com foco em competências é uma forte tendência do mercado?
Rogerio Leme – Para as empresas que quiserem sobreviver no mercado globalizado, elas deverão utilizar a avaliação por competências. Porém, as empresas que quiserem ir além da sobrevivência e desejarem atingir a continuidade do negócio alinhado à estratégia da empresa precisarão implantar a avaliação desempenho com foco em competências. Toda empresa precisa ter um planejamento estratégico. E como se fala no mercado, a empresa é composta de seus colaboradores. Portanto, precisamos ter uma ferramenta que alinhe o colaborador à estratégia da empresa e o colaborador, por sua vez, precisa ter seu desempenho mensurado de acordo com essa estratégia. Isso quem possibilita é a avaliação desempenho com foco em competências.
RH – Em seu livro, o Sr. afirma que a avaliação de desempenho com foco em competências deve ter quatro perspectivas básicas: técnica, comportamental, resultados e complexibilidade. Qual a importância de cada uma na avaliação do colaborador e por que o Sr. defende essa visão?
Rogerio Leme – De nada adianta ter um especialista tecnicamente e a ele faltar competências comportamentais como, por exemplo, foco em resultados e comunicação. Mas também não adianta o profissional ter um excelente nível de competência comportamental se ele não trouxer resultados, que são as metas, para empresa. Também não há razão querer um profissional que traga resultados a qualquer custo e que acaba com uma equipe, utilizando o estilo “trator”. Ainda sem mencionar a perspectiva complexidade, pois já é possível perceber um equivoco de empresas que remuneram apenas por resultados, afinal, elas podem estar remunerando o tal “trator” que está destruindo o futuro da empresa em prol de um resultado momentâneo. Por fim, a complexidade, que de forma didática vou chamá-la de responsabilidade, nos dá a oportunidade de avaliar o grau de perfeição que o colaborador executa sua função nos pontos estabelecidos e acordados em seu “contrato-guia” chamado descrição de função. Quando as avaliações dessas perspectivas integram o Coeficiente de Desempenho do Colaborador, temos a verdadeira entrega do colaborador para a organização alinhada à estratégia da empresa.
RH – Se um profissional atender apenas a três dessas perspectivas, isso significa que a avaliação é negativa?
Rogerio Leme – Não. Por exemplo, um colaborador que está no nível operacional tem a necessidade de competências técnicas, comportamentais e apresentar resultados e para sua função ele não tem indicadores de complexidade, pois executa apenas tarefas. Já a função do presidente da empresa, por exemplo, tem necessidade de competências comportamentais, de resultados e muita complexidade. O presidente não tem a necessidade de competências técnicas, geralmente ele é puro relacionamento. Agora, se tanto o profissional da função operacional quanto o presidente não possuir uma boa avaliação nas perspectivas que sua função precisa, aí o seu Coeficiente de Desempenho será afetado, pois ele não entregou para a empresa o que a ela precisava.
RH – Das quatro perspectivas que o Sr. estabelece para uma avaliação de desempenho, qual a mais relevante?
Rogerio Leme – Não existe a mais importante, uma vez as perspectivas devem convergir para o Coeficiente de Desempenho do Colaborador. Se ainda houvesse uma resposta para essa questão, a resposta iria variar de acordo com a função, pois um profissional de atendimento ao público precisa mais da perspectiva comportamental do que a técnica, enquanto que um gerente, dependendo de área de sua gerência, pode ser a resultados ou complexidade.
RH – A avaliação de desempenho com foco em competências deve ser conduzida unicamente por uma área de RH estratégica?
Rogerio Leme – O RH precisa ser estratégico, pois se não for ele pode conduzir a empresa a uma falência pela sua omissão. Já o empresário e o administrador precisam enxergar essa necessidade e implantar um RH estratégico na sua empresa. Se não houver RH ou se a empresa tiver um RH que não seja estratégico, eles devem conduzir essa mudança de postura. Logo, a avaliação de desempenho com foco em competências deve sim ser conduzida pelo RH, mas de forma participativa com o gestor e comitê estratégico da empresa.
RH – Quais as vantagens que a avaliação de desempenho com foco em competências proporciona à empresa e aos colaboradores?
Rogerio Leme – Do lado do colaborador é a possibilidade de ver com critérios e forma lógica o verdadeiro resultado de seu esforço. É a possibilidade da justa avaliação, onde ele não fica nem sub nem tão pouco super avaliado por um destaque que ele tenha ou não. A avaliação desempenho com foco em competências permite a extração e a mensuração da realidade, gerando argumentos e base científica e matemática dos caminhos corretos e serenos para a remuneração coerente com o quanto o colaborador vale ou representa através de sua entrega, ou seja, a remuneração por competências.

Fonte: RH.COM.BR

link: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4511&org=9

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Patrícia Bispo

Ao observar o mercado, é possível notar que cada vez mais as organizações buscam avaliar seus colaboradores tanto por suas competências técnicas quanto comportamentais. No entanto, muitas empresas nem sempre alcançam os resultados esperados simplesmente porque não conduzem o processo de forma correta e atropelam fases consideradas fundamentais.
Diante desse possível fracasso, as consequências geradas podem ser consideradas perigosas para as corporações, pois o clima organizacional geralmente é afetado, as pessoas sentem-se desorientadas e, muitas vezes, deixam “de lado” o compromisso com a empresa que atuam. Para saber como a avaliação de desempenho com foco em competências deve ser usada corretamente, os critérios necessários à sua utilização, o papel do profissional de Recursos Humanos nesse contexto, o RH.com.br entrevistou Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria e autor de vários livros como, dentre os quais “Avaliação de Desempenho com Foco em Competências”, lançado pela Qualitymark Editora.
Segundo Leme, para aplicar o processo a organização dever ter definida a missão, a visão e os valores organizacionais. “Esse é o primeiro passo para se aplicar o processo”, enfatiza, ao destacar diante da crise mundial, por exemplo, a Gestão por Competência e a avaliação de desempenho auxiliam a empresa a identificar quem são os profissionais com os talentos necessários para gerar as mudanças e ajudar a empresa não apenas reagir, mas também agir diante do inesperado. Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura!

RH.COM.BR – Cada vez mais, observa-se que as organizações preocupam-se em mapear as competências dos profissionais. Por que as empresas têm adotado essa postura?
Rogerio Leme – As ações tradicionais de Levantamento das Necessidades de Treinamento – NTL, têm se mostrado insuficiente para atender as expectativas das empresas no terceiro milênio. Basicamente, o antigo formato do LNT consta de uma ação do superior de uma equipe para analisar as pessoas individualmente e relacionar as ações de treinamento que considerar serem necessárias. Essa forma faz com que as empresa fique exposta a critérios pouco objetivos e não ter o melhor retorno de investimento, o que é incompatível com a eficiência que as organizações precisam ter para permanecerem no mercado. Portanto, essa necessidade é a busca da excelência das ações da empresa pelas pessoas, tanto que todos os programas de gestão de qualidade exigem que os processos de competências, para que as empresas tenham a certificação almejada.

RH – Hoje, qual a importância da avaliação de desempenho com foco em competências frente a um mercado tão competitivo?
Rogerio Leme – É importante diferenciar que avaliação de competências e avaliação de desempenho com foco em competências são instrumentos distintos. O primeiro visa a mensuração das competências do colaborador, por meio dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, o famoso CHA. Já a avaliação de desempenho com foco em competências deve mensurar a entrega do colaborador, ou seja, não basta ter a competência, é preciso materializá-la. Para isso, a avaliação de desempenho com foco em competências deve mensurar a qualidade da execução das responsabilidades do colaborador constantes na descrição de função e também apurar as metas atingidas. Um sistema de Gestão por Competências alinhado com a missão, a visão e os valores organizacionais apresenta os pontos de desenvolvimento dos colaboradores para o alcance desses objetivos. Isso faz com que a empresa tenha foco, seja mais eficiente, mais produtiva e competitiva.

RH – Há organizações que realizam o mapeamento de competências e ao promoverem a avaliação de desempenho, atropelam o processo por terem feito uma “lista gigantesca de competências”. Qual a sua opinião sobre esses casos?
Rogerio Leme – A quantidade de competências técnicas de uma empresa varia de acordo com a especificidade de cada uma. Pode haver dezenas ou até centenas de competências técnicas em uma empresa distribuídas em suas funções. Já com as competências comportamentais a história é bem diferente. Geralmente trabalhamos com um rol máximo de quinze competências comportamentais na empresa como um todo. Vale ressaltar que não são todas as funções que precisam de todas as competências. Mais disso é inviável ou está sendo utilizado um conceito equivocado de competências. Outros pontos a serem considerados em um processo de Gestão por Competências é que não pode ser feita a avaliação de desempenho sem ter ocorrido o empenho antes, ou seja, não deixar claro para as pessoas qual é a expectativa em cada um dos componentes que compõem a avaliação, e por fim, não faz sentido estruturar um sistema de Gestão de Pessoas sem a missão, visão e valores organizacionais claros, afinal, se não estiver claro para onde empresa precisa ir, como a empresa são as pessoas, é impossível fazer tal gestão.

RH – Quais os “passos” para uma empresa adotar o processo de avaliação de desempenho com foco em competências?
Rogerio Leme – Primeiramente, ter definida a missão, a visão e os valores organizacionais e que as pessoas as conheçam as compreendam. Depois, a organização deve realizar uma campanha de comunicação disseminando quais os objetivos, desmistificando boatos, esclarecendo os propósitos e os ganhos para a organização e principalmente os ganhos de cada um.

RH – Qual o erro mais comum que as organizações cometem ao implantarem a avaliação de desempenho por competências?
Rogerio Leme – Associar a avaliação a uma política de remuneração em uma primeira rodada. Este erro agrava-se quando é feita a avaliação das competências e não a do desempenho e ocorre tal associação. Isso porque esta ação simplesmente mata qualquer objetivo de desenvolvimento, pois haverá uma forte tendência de as pessoas avaliarem-se bem pelo interesse da remuneração. Também é comum as empresas utilizarem métodos que avaliem conceitos de competências e não os comportamentos específicos e também utilizar escalas inadequadas para avaliação comportamental.

RH – Que consequências uma avaliação de desempenho com foco de competências mal conduzida gera à empresa?
Rogerio Leme – As conseqüências diretas são o descrédito e a frustração ou, ainda, pode impactar negativamente no clima organizacional. Tais consequências multiplicam-se nas indiretas, levando à baixa produtividade, ao descontentamento de atuar na empresa, à falta de perspectiva, ao sentimento de injustiça culminando na perda de talentos.

RH – Qual o papel que o profissional de RH assume diante do processo de mapeamento de competências?
Rogerio Leme – É importante salientar que quem faz Gestão por Competências não é o RH. Também é importante enfatizar que aquela história que tem que vir da alta direção é uma posição de quem não quer assumir risco e responsabilidade. Em ambos os casos a responsabilidade de Gestão por Competências é do gestor, de cada líder, pois é ele quem conduz as pessoas que são a empresa. Portanto, o papel do RH é fazer a escolha da proposta metodológica a ser utilizada na empresa, para que haja aderência às necessidades e aos objetivos organizacionais. É fundamental que a escolha metodologia tenha uma conexão e uma integração entre os subsistemas de RH, evitando ações desconexas. O papel do RH é ser um facilitador de implantação deste processo e oferecer apoio aos gestores para a instauração da cultura de avaliação e da Gestão de Competências.

RH – Quais os benefícios diretos e indiretos que a avaliação de desempenho com foco em competências traz às organizações e aos colaboradores?
Rogerio Leme – A organização ganha a garantia de uma aplicação mais eficiente e eficaz dos recursos de desenvolvimento das pessoas, pois as ações terão grande aderência nas necessidades de entrega das competências de cada colaborador. Como consequência disso, a organização ganha o alinhamento das pessoas com os objetivos organizacionais, agilidade, eficiência e, como as pessoas são a empresa, ser competitiva no mercado. Já os colaboradores precisam compreender que todo o desenvolvimento proposto pela organização e realizado por ele, se for realizado com sucesso, o bem não é para a organização, e sim para ele próprio. Quem ganha é ele, pois isso ele não deixa na empresa caso um dia venha a se desligar dela. Isso se chama empregabilidade, que sem dúvida é o maior bem que um profissional pode conquistar como consequência da ter suas competências desenvolvidas.

RH – O mercado vive um momento de crise mundial e há especialistas que afirmam que a mesma pode durar aproximadamente até três anos. A avaliação de desempenho com foco em competências pode ajudar as empresas a traçarem ações estratégicas?
Rogerio Leme – Com o cenário financeiro instaurado, muitas empresas estão revendo posicionamentos, metas, ações, refazendo o planejamento estratégico, enfim, estão agindo para construir um cenário pró-ativo para a reversão da situação. Empresas que não tomarem uma ação estratégica e focarem apenas nos cortes de pessoal ou redução de despesas, estarão fadadas a serem iguais às demais. Claro que essas ações de cortes e redução são necessárias, mas o que não é possível é ficar apenas esperando que as coisas mudem ou voltem a ser como antes por si só, sem agir. Se a empresa deve agir, mais uma vez, são as pessoas que assim farão a empresa agir. A importância da Gestão por Competência e da avaliação de desempenho nesse momento auxilia a empresa a identificar quem são os profissionais com os talentos necessários para fazer as mudanças e fazer a empresa não apenas reagir, mas também agir. A avaliação fará a empresa enxergar seus recursos humanos e o quão alinhado estão às ações a serem adotadas, focando e retendo talentos, promovendo desenvolvimento, dando foco àqueles que querem apostar na organização e entregam realmente suas competências para isso.

Fonte: RH.COM.BR

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